每年求职季，爱卡拉共同创办人暨执行长程世嘉会收到许多份履历，但今年特别令人印象深刻，每位应徵者的英文都优美又通顺！做为跨足 AI 领域的新创执行长，他马上联想到近来持续引发骚动的工具──ChatGPT。
他把履历部分内容上传到AI侦测器。果不其然，有超过7成的自述都是由人工智慧生成。
美国最大线上论坛Reddit也有一位会员分享，自己透过ChatGPT拿到工作。他形容，原本投递履历几乎石沉大海，没想到用AI修改後，面试邀请如雪片般飞来，「对跟我同条件的应试者来说，这几乎是不可能发生的事情」。
在程世嘉的Facebook动态中，回覆者分为两派：支持的人认为，AI是趋势，应该鼓励使用，尤其是其他人都在用，你却不学习，不免让人感觉「这个人不是认真想找工作」；反对者觉得，连履历都不是自己写的人，一点都不真诚！而且，履历一旦被编修过，行文会变得像机器人一样死板，难以判断面试者的个性和公司文化是否相合。
当AI美化履历可能渐成风潮，我们该怎麽思考与应对？
从两方的争论中，不难看出主管们的焦虑。主要的问题有3个：
第一、该不该让受试者用AI美化履历？
第二、收到优化过的履历，该怎麽明辨真实力？
第三、面试技巧，要怎麽因应AI时代而改变？
该用AI写履历吗？
能展现积极态度但效果有限
针对第一个问题，师大科技应用与人力资源发展系优聘副教授孙弘岳认为，这是无法阻挡的典范转移。
他笑称，自己第一份工作在金融业，当初求职，上海银行便要求应试者的自传要用手写，希望从字迹是否端正、有无错别字，看出对方的个性是否严谨、适不适合这一行。
然而，现在有谁要求履历要手写呢？大家只会标明「请用Word档案」，更不用说应徵者普遍都会套用网路上的模板，让设计更精美，「你就把ChatGPT当作又一次Word革命就好了」，他说。
进一步分析，AI强化的是面试者的自我行销和图文表达能力。换言之，如果招聘的职缺不在意这些职能，对方是否用AI写履历根本没差别；反之，如果上述能力，是这项职缺的重要条件，那麽懂得用AI更好，因为不用公司教，面试者就懂得运用AI辅助工作，是即战力！
震旦云总经理林敬宝也认同，面试者愿意运用工具来帮履历加分，其实是积极态度的展现。
而且，「履历（其实）只占面试流程的10％，」林敬宝直言。主管不大可能因为履历写得好，就叫应徵者明天来上班，所以美化效果其实没那麽夸张。
AI虽然不影响招募结果，但先进复试的人，成功机率自然高一些，企业不会担心因此排挤掉好人才吗？凯基银行人力资源处经理叶晋嘉提醒，劣币驱逐良币的前提是，两位面试者的学历、经历和专业等客观条件都完全一样，但这种情况很少发生。
更不用说，全球都在缺工，金色三麦管理处协理洪毓璞便指出，「服务业完全没有AI的困扰，」人才需求大於供给。
ChatGPT真正影响的，其实是应试者和中小企业主。
求职者注意！
学经历筛选标准，会更严格
表面上来看，AI好似让应试者更有竞争力，能拿到更多面试机会，但那只是早期使用者的红利，一旦每位工作者都使用AI，反而会强迫面试官更关注客观事实，比如是哪个学校、科系毕业的？曾任职於哪些公司、做什麽工作？多益成绩几分等。
「AI只能优化你的经历，不能无中生有」，一位台达电的人资主管强调，未来履历关不一定会消失，但筛选标准可能会更严苛，甚至是非零即一。
这对非理工职缺而言，尤其不利，因为好工作僧多粥少，为了避免履历上的辞藻难分轩轾，以致太多人进面试关，只能提高客观事实的门槛，像是学历必须最顶尖、学业成绩平均点数（GPA）一定要满分，其他人则完全不考虑。
而中小企业主由於缺乏预算建立自己的侦测工具，是有可能被美化的履历骗倒，但叶晋嘉建议，老板和主管们应该转换思维，藉机检视自己的招聘流程，哪些会因为AI而变得没有意义，「从加法变成减法，简化流程才有竞争力」。
举例来说，许多公司习惯在面试之前，要应试者填一堆基本资料、做一系列测验，甚至录短片自我介绍，这些随着AI普及，都可以删去，因为它们都可以透过AI事前准备，失去了监别度。而当其他公司的流程不再冗长，你的面试流程却还要几周才能跑完，人才先拿到其他职缺，自然不会等你。
说穿了，决定一个人能否进入公司，还是要看面试，而不是履历。而面试考验的，是人资主管的本职学能。林敬宝把它分为3步骤，包含「听他说」、「看他做」以及「听别人说」。
面试官3招必学！
准备无法用AI演练的考题
「听他说」不是「考对方」这种上对下的模式，因为一问一答的题型，很容易事前准备。一旦能被预测，就可以透过AI找出最佳解。更好的方法应该是跟对方讨论，引导出对方的想法。当应试者发觉，来面试也能有所收获，对公司观感自然佳，更可能留下。
举例来说，个案面试（Case Interview）就是一个不错的方法。它要求应试者在20至40分钟内解决一个陌生问题，并只提供一些基本的背景资料，比如公司所处产业、产品、经营状况等。
由於条件有限，应试者必须向面试官寻求协助，比如索取解决问题需要的资讯；面试官也要适度引导，才不会让应试者卡关，因为测验的目的不是要他找出答案，而是观察对方的逻辑组织、沟通表达和抗压等能力，了解是否为一位合格的候选人。
孙弘岳指出，目前验证最有效的面试技巧，仍是行为面试法，请应徵者描述过去发生过的一个挑战，他采取了什麽行动，结果如何。行为面试法之所以有用，是因为真正做事的人，会很清楚知道每一步的细节，若受试者答不出来或含糊其辞，就能看出履历是否夸大。
不过，这非常考验面试官提问的功力。而且，现在应徵者又可以透过ChatGPT来练习，对主管面试技巧的要求恐怕会变更高。
「看他做」则是现场测验，直接观察受试者的动手能力。不论是现场做简报、生文案或写程式，只要一断网，轻松就能看出真实能力。
最後，「听别人说」，就是资历查核（Reference Check），现在很多公司还是当走过场，不一定会真的打电话，但随着AI越来越强大，直接问前任主管的看法，可能更直接且有效。
孙弘岳补充，Google是最早应用人工智慧於面试的组织之一，但他们现在依旧只在履历关采用AI。因为，AI是由人来设计，人如果有偏误，AI自然也会有。因此，他们在2次面试之後的流程，反而增加人的比重，要求多位主管一起面试，互相消弭偏见。
AI弭平英文写作差距
人才出海更容易，加快外流
雇主真正要担心的，反而是ChatGPT弭平英文写作上的差距，让求职者能够更轻松的跨足海外。孙弘岳便曾遇到一位印第安纳大学的教授向他抱怨，ChatGPT威胁的是美国人，因为它让非英文母语的应试者，也能在写作上达到90分。一旦人才外流，AI招募就变成了假议题，因为根本没人可招了！
（作者：高士闵；本文由《商业周刊》授权转载；首图来源：shutterstock）